• Impliquez impérativement la hiérarchie.
• N’hésitez pas à définir le programme comme partie intégrante d’objectifs qualitatifs.

Il est donc légitime que les décideurs et les apprenants s’interrogent sur les différentes facettes de cet accompagnement qui est la ressource humaine des programmes de formation en mode e-learning.

Et le e-learning est arrivé…

Comme toute innovation en la matière, cette approche est passée d’une phase de sur-promesse à la vallée du désespoir pour atteindre un niveau aujourd’hui satisfaisant. Ce constat, vous le retrouvez régulièrement dans les travaux de Gartner et son fameux “hype cycle“, à la ré actualisation périodique.

Si la diminution coûts apparents jouèrent un rôle important en faveur des programmes e-learning, ils ne suffirent pas à convaincre et motiver les salariés. Avec le recul, il est vain de penser qu’il suffit de mettre à disposition de la formation pour qu’elle soit suivie. Imaginer proposer dans une bibliothèque d’entreprise des mètres linéaires d’ouvrages sur le management ou la gestion et obtenir un résultat s’avère totalement utopique.Cela est d’autant plus vrai pour bon nombre de formation “sur étagère”.

Le e-learning est un outil aujourd’hui reconnu mais un outil qui nécessite un accompagnement, ce que confirment les récentes études et travaux mis en place. Car utilisé seul, un programme e-learning ne pourra pas s’adapter à toutes les situations, en particulier en management des hommes où l’approche comportementale est fondamentale. De plus, trouver la motivation au quotidien pour devenir le propre acteur de son développement n’est pas aisé au quotidien.

La solution s’appelle blended-learning : un savant dosage de présentiel et distanciel. Exprimé différemment,  il s’agit d’une formule hybride qui consiste à agrémenter une formation en ligne d’une dose de formation en salle…ou de e-tutorat.